あなたが直接責任を持っているかどうかにかかわらず、セクシュアルハラスメントの申し立てがあなたのビジネスに課せられた場合、対応するための方針が必要です。 うまくいけば、あなたはそのような主張が最初に起こる可能性を制限する方針を定める。
最近、このような職場でのセクハラ事件に満ちているようです。 Ex-Fox Newsのホスト、Bill O'Reillyは、Fox News Channelから4月に解雇されました。 O'Reillyは5人の別々の女性によるセクシュアル・ハラスメントの主張に焦点を当てていましたが、合計$ 13 millionの和解に至りました。
ライド・シェアリング・カンパニーであるウバー社のトラビス・カラニック氏は先月同社と同様の訴訟を起こして辞任したが、個人的にはカラニックに反対していない。 Uber氏の問題は、元技術者のSusan Fowlerが、組織と人事部門の不作為でセクシャルハラスメントの問題を提起したときに始まりました。
最終的に、同社は法律事務所を雇い、その主張を調べました。 同社は215のスタッフによる2012の苦情をチェックした。 その結果、20の従業員が解雇され、会社の文化を変えることが約束された。
どのような法律の下でセクシュアルハラスメントを構成する？
セクシュアルハラスメントの申請に対して、あなたのビジネスがどのように対応すべきか、すでにあなた自身に尋ねているかもしれません。 あなたがおそらく聞いておくべきもう一つの良い質問は、最初にあなたの会社でそのような行動の発生をどのように減らすかということです。
あなたの懸念事項は、単にあなたのビジネスの潜在的な責任を制限するべきではありません。 また、従業員にとって脅威のない職場環境を作り、それが自分のために最善の仕事をするという希望もあるはずです。
法律の文脈の中で、セクシュアルハラスメントが何であるかを定義することが、最初に役立つかもしれません。
平等雇用機会委員会（EEOC）は、セクシュアルハラスメントを、1964の民間人権法第7章に違反する差別の一種と定義しています。 性的欲求、望ましくない性的性質の進歩、身体的または言語的行為の要求を含めることができます。 EEOCはセクシュアルハラスメントの申し立てを調査しています。 また、昨年12,860のセクシャルハラスメントがあったと報告しています。これは7年間の高値を表しています。
EEOCのウェブサイトによると、米国のセクシュアルハラスメント法は、15以上の従業員を持つ企業を対象としています。 州ごとの差異があるかもしれませんが、一般的に申立人は提出する日数が180です。
中小企業は何ができますか？
中小企業は、セクシュアルハラスメントを防止し、起きた後に事件を訂正するのに積極的な役割を果たす必要があります。
小規模企業がさまざまなコンプライアンス問題を解決するのを専門とするComplyRightは、強く推奨されています。 同社は積極的な提案は、これらの主張の1つがあなたのビジネスとそれに取り組む人々の両方にもたらす可能性のある損害を避けることにすべての違いを生むことができることを示唆しています。
適切なリソースとプロセスをまとめることで、適切な基盤が得られます。 中小企業は、セクシュアルハラスメントの事態が起こったときに適時に合法的に反応し、調査し、報告するためのツールを用意しなければなりません。 適切な枠組みが整っていなければ、これらの事件は法的措置に拡大する可能性があります。
書かれた方針から始める
中小企業の所有者は、書面によるポリシーやその他のツールがあれば、ハラスメント請求に対する法的防御を持っています。 実際、書面による方針は、責任に対する主要な法的防御の1つです。 その結果、セクシュアルハラスメントが発生する前にポリシーを設定することが重要です。 このポリシーは、あなたがハラスメントを防止し、修正しようとしたことを示す必要があります。 適切なポリシーに含める必要がある主要なコンポーネントのいくつかを次に示します。
性的嫌がらせを定義する
適切な方針では、避けるべき状況の例を挙げてセクシャルハラスメントを構成するものを定義する必要があります。
プロシージャを提供する
このポリシーは、従業員が請求を報告するために利用できるいくつかの方法や道など、苦情申請のための内部手続きも提供する必要があります。 ComplyRightの上級雇用法律弁護士、Ashley Kaplan、Esq。によると、「少なくとも2人の個人を指定することが最善です。 両方とも、嫌がらせ請求の受領と文書化について訓練を受けている必要があります。 多くの企業が、従業員に直接監督者に嫌がらせを報告することを間違え、監督当局が嫌がらせを主張する可能性があることを見落としています。
社員を奨励し、従業員に通知する
従業員は遅滞なくインシデントを報告するよう奨励されるべきです。 これには、苦情が真剣に受け止められ、調査され、適切な措置が取られることを通知することが含まれます。 可能であれば、すべての苦情は機密的に扱われます。 従業員が苦情を申し立てたり、捜査を援助する従業員に対する報復に対して、貴社がゼロ許容性を持っているとスタッフが理解していることを確認してください。 「これは重要なことです」とKaplanは説明します。 「基本的な嫌がらせの主張に価値がない場合でも、従業員は報復請求に勝つことができます」
良いトレーニングに焦点を当てる
労働者とマネージャーの両方に必要な訓練は州によって異なりますが、あなたの中小企業の将来には常に良い投資です。 カリフォルニア州はセクシュアルハラスメント研修の最前線にある州の一つです。 州では、監督者に2年ごとに2時間のインタラクティブトレーニングを受ける必要があります。
トレーニングコースには、オンラインコンテンツと教室コンテンツの両方を含めることができます。 最も成功したのは、スキル構築活動と仮説的な状況の両方を取り入れたものです。 コースには、セクシュアルハラスメントを構成するもの、嫌がらせ行為を行う際の処置、ハラスメントの報告方法、および使用者と従業員の責任に関するセクションが含まれている必要があります。
「マネージャーと監督者は責任を別々に訓練されるべきです」とKaplanは言います。 「ビジネスの代理人として、たとえ被害者が何もしないよう依頼したとしても、彼らは嫌がらせを観察したり気づいたりすると介入する役割が高まっている」
明確な報告手続きを作成する
しかし、中小企業の責任は、書面による政策と訓練手続を採択した後で終わらない。
まず、嫌がらせの苦情を適切に処理するために、事業内の人々を指定することをお勧めします。 管理とは独立して行動できる個人またはチームを選ぶ。 あなたの経営陣のメンバーがクレームで命名された場合、信頼性を維持するためには、このステップが必要です。
あなたの調査と報告手続きは、偏見がなく、徹底している必要があります。 実施されたインタビューから、その後の所見および是正措置まで、すべてを文書化する必要があります。 決議の承認書を忘れずに記入することを忘れないでください。
「あなたの目的は、嫌がらせが止まるのを防ぎ、被害者をさらに害から守ることです。 調査結果に応じて、これは犯罪者の終結を意味する可能性があります」とKaplan氏は述べています。
これらの措置を取ることにより、中小企業の雇用主は、職場におけるハラスメントの可能性および関連する法的リスクを軽減するために働くことができます。
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